Вы нашли идеального соискателя: опыт — есть, навыки — те самые, мотивация — на высоте. Но руководитель снова говорит «не то». Знакомая ситуация? В этой статье разберем, как превратить размытое «что-то не нравится» в конкретное «да, берем».
Покажите, что бизнес теряет деньги без сотрудника
Алина Новикова, основатель кадрового агентства Winner. Team, создатель сообщества «Лига ассистентов»
Для начала проверьте три ключевых момента:
1. Ясность в портрете кандидата. Если руководитель сам не понимает, кого ищет, любой кандидат будет «не тот». Четкий портрет кандидата выглядит так: перечень навыков, опыта, личных качеств и ценностей, соответствующих задачам роли и культуре команды.
2. Реалистичность ожиданий.
3. Ситуация на рынке. Объясните руководителю, как устроен рынок труда — сейчас кандидаты сами выбирают компании и не будут долго ждать ответа.
Если после этого руководство продолжает отклонять всех без аргументов:
1. Найдите истинную причину отказа
Руководитель отклоняет бизнес-ассистента со словами «слишком опытный», но на самом деле боится что тот быстро уйдет или запросит слишком высокую зарплату.
Что делать:
2. Приземлите интуитивные решения
Руководитель не одобряет ни одного проджект менеджера, потому что «чувствует, что это не то».
Что делать:
3. Покажите потери бизнеса
Вакансия продюсера не закрывается три месяца, поскольку руководитель продолжает отклонять всех кандидатов без объяснения причин.
Что делать:
Отстаивайте кандидатов, не соглашайтесь с каждым «не подходит» — иначе поиски никогда не закончатся.
Напомните о сильных сторонах кандидата
Екатерина Моринова, менеджер по персоналу компании «Киберпротект»
Если руководитель не может определиться, напомните ему о сильных сторонах соискателя. В крайнем случае предложите повторную встречу, чтобы заказчик убедился, что работник действительно ему подходит.
Часто начальники говорят: «А вдруг не справится». В этом случае пригласите на собеседование эксперта, который сможет оценить профессиональные навыки кандидата.
Если руководитель отвечает, что хочет «посмотреть всех», даже если первый кандидат — отличный, спросите, что именно начальник хочет увидеть в других кандидатах. Объясните, что до собеседования доходят только лучшие, и затягивать процесс опасно — хороший кандидат уйдет в другую компанию.
Марина Ускова, руководитель отдела развития в агентстве по подбору персонала «Кадрофф»:
Иногда руководители стесняются сказать правду, если причина связана, например, с личными предпочтениями. Возьмите инициативу в свои руки — спросите прямо о том, что обычно стесняются обсуждать: не смущают ли руководителя малолетние дети кандидата, его планы на переезд или привычка курить. Уточните про внешний вид — может, духи слишком резкие или одежда неподходящая. Спросите, не показался ли кандидат слишком грубым или высокомерным, нет ли страха, что он хочет занять место руководителя.
После таких вопросов обычно понятно, что на самом деле беспокоит начальника, какие требования он постеснялся озвучить раньше. Задача рекрутера — не просто найти сотрудника, а подобрать человека, который впишется в команду и понравится начальнику.
Если видите, что требований у руководителя слишком много и они мешают работе — компания теряет деньги, сотрудники устают, а качество падает — поговорите с вышестоящим начальством. Объясните ситуацию языком фактов: «Я не смогу найти человека, пока есть такие-то ограничения». Если не сможете договориться — ищите другую работу.
Объясните, почему руководитель выиграет, если возьмет опытного сотрудника
Елена Уварова, собственник в hrbusiness.ru, эксперт-практик в масштабировании бизнесов, управленческом и hr-консалтинге
Часто за отказами прячутся страхи руководителя. Возможно, начальник боится, что опытный специалист начнет спорить с решениями или захочет больше власти. Бывает, что заказчик просто не готов брать в команду сильных людей — сомневается в себе или боится перемен.
Например, руководитель говорит: «кандидат слишком долго работает в отрасли». Спросите прямо: «Вас смущает большой опыт? Думаете, он устал от работы? Или беспокоит его самостоятельность?». Если заказчик боится, что новый сотрудник окажется насмотреннее его в профессиональном плане — объясните, что сильная команда приносит больше денег, а умение собирать профессионалов делает руководителя лучшим лидером.
Если начальник отказывает с формулировкой: «кандидат слишком тихий». Предложите: «Давайте дадим ему время раскрыться? Может, проверим на тестовой задаче?». Пусть человек покажет себя в деле — это уберет лишние сомнения.
Подкрепляйте свои слова и предложения фактами. Покажите цифры по зарплатам на рынке, расскажите, сколько хороших кандидатов уже ушло к другим. Говорите о выгоде: «Если возьмем специалиста сейчас — сэкономим на обучении новых людей» или «Пока мы выбираем — теряем деньги, работа стоит».
Договоритесь с руководителем о требованиях к кандидатам — это уберет надуманные причины для отказов. Можно пригласить кого-то со стороны для независимой оценки — например, коллегу из другого отдела.
Работайте по четкому списку нужных навыков. И будьте дипломатичны — не говорите, что босс не прав, показывайте, что заботитесь о его успехе и пользе для компании. Главное — помогите руководителю понять: сильный специалист сделает его позицию крепче, а не слабее.
Материал по теме: Прощай, текучка: как сохранить кадры в сложное время
А что делаете вы, если руководитель отказывается от подходящих кандидатов? Напишите в комментариях
